PETER SENGE
“La capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”.
Esta obra trata de exponernos como es que todo lo que nos rodea afecta no solo a nosotros si no a nuestro medio en el que nos desempeñamos. Para saber cómo desempeñarnos en una forma correcta para evitar posibles consecuencias devastadoras ya sea de forma individual o de forma conjunto.
Parábola de la rana hervida:
Si a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del fuego, la rana no buscará escaparse.
Es lo mismo que como ya lo hemos descrito le pasa a las compañías y cada vez con más frecuencia porque es muy posible que un cambio repentino si se pueda notar yu pueda ser modificado por el personal pero dependiendo de cómo lo resuelvan será lo que impulse a la compañía o que la desintegre pero sin en cambio la mayoría de las compañías que sufren cambios paulatinamente y aun plazo considerable no tendrán tiempo de tratar de corregir los errores y así no poder salvar la compañía.
Una de la conclusión a la que llegue en primera instancia es que se enfoca en hablar o hacer referencia a la deficiencia en los métodos de la administración ya sea en forma predominante o tradicional y como solucionarlas de una forma de organización inteligente, ya que para él las organizaciones no poseen las cinco disciplinas lo cual debilita a las empresas y la vuelve ineficientes. El primer gran ejemplo que no muestra es lo que sucede cuando el mercado llega a tener un gran desarrollo tan repentinamente que las industria llega a tal limite que llega a la quiebra; y por qué ocurre todo esto porque cada uno de nosotros ve el beneficio de su propio negocio sin percatarse que repercusiones tendrá con en el camino del desarrollo desenfrenado que ocurrirá muy pronto. Las personas pertenecientes a la misma estructura tienden a producir resultados cualitativamente similares. Cuando hay problemas o el desempeño no satisface las expectativas, es fácil echarle la culpa a algo o alguien. Pero a menudo los sistemas causan sus propias crisis, que no obedecen a fuerzas externas o a errores individuales.
La organización inteligente debe de ser progresivas, dinámicas, altamente productivas con participantes activos que todos estos elementos en conjunto lograran un gran futuro.
Las organizaciones inteligentes tienen que emplear las cinco disciplinas a las cuales el autor hace referencia: dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo y la quita disciplina el pensamiento sistémico; todas estas se centran para innovar las organizaciones inteligentes.
El dominio personal es una causa en potencia ya que las personas al no tener el dominio personal y no llegar a desarrollarlo de manera total y esto con lleva a no poder obtener los resultados de una manera más coherente los resultados más importantes; cuales son las principales causas que se llegan a notar son: la falta de motivación con ellos mismos, que el personal no llegan a poner prioridad sobre las cosas realmente importantes sobre otras menores, también tenemos que las organizaciones no alientan a los integrantes a desarrollarse y así poder crecer como personas o no contar con los recursos para alentar este desarrollo, no hay conexión entre nuestro aprendizaje de forma personal con el aprendizaje de forma organizacional y porque se relacionan me pregunte pero de un cierto modo si uno no tiene claro lo que en realidad nos interesa y por eso no sabremos o no tendremos conciencia de cuál es el objetivo en esa organización y no daremos o no nos desempeñaremos al 100%.
El poder del modelo mental son por los cuales todos nosotros o así es como debería ser deberíamos regir todos sus actos por lo cual deben ser modificados. Pero es posible modificarlos en su totalidad, no toda las personas podrán ya que no todas seremos por así decoirlo compatibles con las de otros lo que contraerá consigo algunos conflicto ya sea de forma personal u organizacional. Como llegar a solucionar esto mediante el aprendizaje institucional mediante los cuales podremos modificar los modelos mentales de una manera compartida.
La visión compartida como imaginar una organización exitosa sin metas, valores y misiones compartidas. Muy frecuentemente la visión compartida de una empresa gira en torno del líder; pero esto es de forma contraproducente ya que tratar de imponer una visión personal no dejara al demás personal desarrollarse. La visión compartida debe de surgir del compromiso genuino antes que la conformidad de las establecidas.
El aprendizaje en equipo; sabes que la inteligencia del equipo siempre superar a la que cada uno de los individuos que estas lo conforman será menor lo que nos trae por consecuencia que siempre un aprendizaje en equipo traerá consigo mayores beneficios que el individual. El dialogo entre el grupo es uno de las causa que llegan a provocar un problema ya que el equipo no puede tener un pensamiento en conjunto y llegaría a causar individualismo así como la falta de motivación.
Si la organización no piensa sistémicamente no podrá ser eficiente y los problemas solo los solucionaremos a corto plazo o que los problemas se crean de lo ajeno a estos. La mayoría de las empresas que fracasan abundan.
y hacia nuevas culturas. ¿Pero qué sucede cuando la elevada tasa de mortalidad empresarial constituye un síntoma de problemas más hondos que afligen a todas las compañías, no sólo a las que perecen? ¿Qué sucede si las compañías demayor éxito tienen poca capacidad de aprendizaje, y sobreviven pero jamásdesarrollan su potencial? ¿Qué sucede si, a la luz de lo que podrían ser estas organizaciones, la “excelencia” es sólo “mediocridad”? No es accidental que la mayoría de las organizaciones aprendan mal. El modo en que están diseñadas y administradas, el modo en que definen las tareas de la gente y, sobre todo, el modo en que nos han enseñado a pensar e interactuar (nosólo en organizaciones sino en general) crean problemas fundamentales deaprendizaje. Estos problemas inciden a pesar de los esfuerzos de personas brillantes y dedicadas. A menudo, cuanto más se esfuerzan para resolverlos, peores son los resultados. Hay algún aprendizaje a pesar de estas ineptitudes, pues éstas impregnan todas las organizaciones en cierta medida. Los problemas de aprendizaje son trágicos en los niños, sobre todo cuando no se detectan. Son igualmente trágicos en las organizaciones, donde suelen pasar inadvertidos. El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a identificarlas siete barreras para el aprendizaje.
“YO SOY MI PUESTO” En las compañías enseñan a ser leales a nuestra tarea convirtiendo nuestra rutina en una monotonía, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad. Porque sucede esto la mayoría de las personas se meten tanto en el sistema que ya solo cumplen con su trabajo con un horario establecido y las responsabilidades que este requiere y cuando esto sucede no ven los resultados que ocurren cuando interactúan con las demás partes del todo y ahí es cuando resulta difícil saber qué fue lo que cometió la falla o quién.
La mayoría de las compañías o por lo menos un gran porcentaje de ellas buscaran un agente externo a quien culpar. Esto se convierte en in síndrome del “agente externo” que vendría siendo algo así como una sub consecuencia del yo soy mi puesto. ya que como nos concentramos en un solo puesto no vemos nuestros déficit y como es que nos perjudicaran y nos adentramos a pensar en que no es nuestro error y que todos estos problemas tendrán su origen fuera nosotros y de todo lo que nos rodea. Tomando en cuenta que nuestra compañía o institución siempre tendrá un afuera y un adentro.
Ser proactivo da referencia a tener que hacerse cargo de algo que no nos compete enfrentando los problemas antes de que se vuelvan mas grandes y no dejando que alguien más lo haga
Todo estas son consideradas como alguna de las que conforman a a las barrera del aprendizaje encontrando siete: la ya mencionada soy mi puesto, enemigo externo, la ilusión de hacerse cargo, la fijación en los hechos, la parábola de la rana hervida, se aprende con la experiencia y el equipo administrativo.
Las leyes de la quinta disciplina:
Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer, cuanto más se presión mas se presiona el sistema, la conducta mejora antes de empeorar, el camino fácil lleva al mismo lugar, la cura puede ser peor que la enfermedad, lo más rápido es lo más lento, la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio, los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de menor apalancamiento son las menos obvias, se puede alcanzar dos metas aparentemente contradictorias, dividir un elefante no genera dos elefantes menores y no hay culpa. Todos estos según el autor asen que se cumpla la quinta disciplina que será la piedra angular de nuestro sistema.
El principio de la palanca es algo que sin duda es muy importante ya que nos damos cuenta que los problemas o fallas se deben solucionar de una forma en donde las soluciones de esta bien enfocadas y así obtendremos resultados mas concisos con mayor tiempo de éxito si son implementadas apropiadamente.
Estas soluciones pueden ser de cambios de bajo y alto apalancamiento y esto dependerá si la situación a la que no enfrentamos es compleja; pero sin ignorarla para que lo podamos tomar de una forma más coherente.
CONCLUSIÓN
Más que nada lo que el autor nos narra es la forma en que se debe de llevar una organización para poder progresar y llevarla al éxito sin quedarnos en el fracaso y como poder solucionar y por manejar cada uno de los retos que se nos presenten al estar al frente de una; y como siempre debemos estar abiertos al aprendizaje pues es la herramienta más importante con la cual lograremos todo lo demás.
Serge, Peter
La Quinta Disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje
2ª edición; Buenos Aires: Granica, 2005.; 496 p.Argentina.
